“Gözetimsiz -ya da özgözetimli- Çalışma Yaşamı”na merhaba!

(Rev 0 -13.04.2020)

CoVID19 (Corona Virus Infected Disease 2019) salgını, yaşamın her alanında olduğu gibi iş yaşamında da derin değişimlere yol açacak gibi görünüyor. “Derin” nitelemesi, meselenin sadece “ofis yerine evden çalışma” olmadığını vurgulama amacı taşıyor.

İş süreçlerinin hemen hepsinde ortak olan özelliklerin başında, öngörülen ile olan arasındaki farkın sürekli gözlenip, minimize edilmeye çalışılması geliyor. Bu o denli yaşamsaldır ki, kısmen ya da tamamen aksadığında tüm müşteri ilişkileri bozulacağı gibi dönerek iş süreçlerinin de bozulmasına yol açabilir. Bu nedenle, gözetim süreçlerinin mümkün hallerde otomatik hale getirilmesi, uzman sistem veya şimdilerde yapay zekaya teslim edilerek hatasızlaştrılması yoluna gidiliyor.

İş süreçlerinin post-CoVID dönemdeki yapısını tanımlayabilecek terim tam-dağıtık (fullydistributed) olabilir. Üretim ve dağıtım öğelerinin zaten kısmen dağıtık olduğu pre-CoVID dönemdekinden farklı olarak, ilave üretim öğelerinin de yerden (lokasyon anlamında) bağımsız olması gerekiyor. Bu, evinden bilgisayar ve internet üzerinden online çalışma yapmak yanında, kimi üretim araçlarının da ev ortamına taşınarak fiziki üretimin de “uzaktan” olması anlamına geliyor.

Nitekim bir çeşit OEM üretim şekli birçok kuruluş tarafından halen de kullanılmaktadır. Bu usulü kullanmayanların iki nedeninden birisi, kişinin bulunduğu yere (ev) taşınamayacak büyüklük ve/ya karmaşıklıktaki donanımın merkezi bir yerde bulundurulmasının pratikliği ise, diğer neden merkezi gözetim ihtiyacıdır.

Post-CoVID dönemde bütün bu tercih ve alışkanlıkların değişmesi gerekiyor. Bunun altındaki zorlayıcı neden (compelling reason), Corona ailesinin (veya komşularının) dünyaya geleceği beklenen bebekleridirJ.

Bu bir paradigma değişikliğidir ve iş dünyasında irili ufaklı değişimlere yol açacaktır. Bunların en önemlileri şunlar olarak görünüyor:

  • Şeyler arasındaki bağlantıların (IoT) yönetimi,
  • Giderek artan karmaşıklıkta[1],[2] doğacak daha güç sorunların çözümü için daha yetkin (birleşik) akıl üretimi,
  •  “Dış gözler” yerine “gözetimsiz” ya da öz-gözetim’e dayalı gözetim sistemleri tasarımı.

Bunlardan ilki Endüstri 4.0 ile hayata geçmeye adım attı. Sadece nihai üretimin yapıldığı karanlık-fabrikalar içindeki donanım değil, dış üreticilerden gelen tüm girdiler de hem kendi içlerinde hem de nihai üretimle iletişim halinde. YZ’nın giderek gelişmesiyle bu entegrasyona -içiçe halkalar gibi- yeni aktörlerin (müşteriler, bankalar vd.) katılması beklenir.

Daha yetkin (birleşik)  akıl” üretimi alanında da çeşitli ölçekte çalışmalar olduğunu biliyoruz[3]. YZ yanında, biyoloji alanından yapılan transferler (biomimicry[4]), hayvan dostlarımızın yeni yeni öğrenmeye başladığımız yeteneklerini insanlara da kazandırmak yolunda çalışılıyor.

Öz-gözetim ise bir zorunluk (korona) nedeniyle gündeme gelmiş görünse de aslında gecikilmiş bir olmazsa-olmaz’dır. Toplum ve onun bir alt-kümesi olan iş yaşamının her aşamasının, dış-gözetim yoluyla denetlenmesinin açık anlamı “güvensizlik”tir denilebilir. Bu durumda güvenmeyen ve güvenilmeyen arasında sessiz bir çatışma başlamış olmaktadır ki bunun her iki taraf açısından ne gibi sonuçlar verdiği herkesçe malumdur.

Şimdiden binlerce insanın ölümüne yol açan virüs salgınının -dolaylı da olsa- sağladığı yararlardan biri, bugüne kadar görmezden gelinmiş bu “güvensizlik kaynaklı etik sorunu”na yakından bakılmaya zorlamış olmasıdır.

Nadir birkaç toplum (Japonya, İsviçre, kısmen Almanya gibi) haricindeki ülkelerde cılız sivil girişimler[5] olarak uygulanan, fakat toplum bütünlerine bir türlü yaygınlaşamayan öz-gözetim[6] (ÖzGz diye kısaltalım) yöntemi nihayet kapımıza göz ardı edilemez biçimde dayanmıştır.

ÖzGz için birkaç soru!

  • Tanımı nedir?

Kısmen veya tamamen uzaktan çalışma koşulları altında çalışacak bir kişinin, çalıştıran ile arasındaki uzlaşı ile belirlenecek iş tanımı, miktar ve kalite standartlarına göre performansının, çalışanın öz-gözetimine dayalı beyanına göre belirlenmesi usulüdür.

  • Teorik temeli nedir?

Çalışan motivasyonunun dış-gözetim veya ÖzGz halleri 60’lı yıllarda Douglas McGregor tarafından incelenmiş ve X ve Y Teorileri olarak ortaya konulmuştur. Her iki gözetim yönteminin incelendiği çalışma sonunda, her iki yaklaşımın da artı ve eksileri dikkate alındığında, “birlikte kullanım”ın daha iyi olabileceği önerilmiştir.

Kanımca, bu birliktelikteki X (dış-gözetim) ve Y (öz-gözetim) türlerinin oranları, başlangıçta büyük ölçüde Y olmak üzere uygulanıp, gerek görülen minimal ölçüde X’e yer verilmelidir; yani aslolan ÖzGz’dir.

  • Uygulama nasıl yapılabilir?
  • Çalışan’ın, çalıştıran’a beyan edeceği çalışma süre ve yoğunluklarını değerlendireceği “Log esaslı model” iki bileşenden oluşur: (1) Çalışma süresi (yazma, düşünme, iletişim dahil), (2) Çalışma periyotları arasındaki zorunlu aralıklar[7], işin gerektireceği dikkat, konsantrasyon, yaratıcılık faktörlerini temsilen, her defasında ayrı dikkate alınabilecek 1.0’den büyük bir katsayı.

Başlangıçta bir miktar bürokrasi yaratabilecek bu yöntemin bir süre uygulandıktan sonra karşılıklı güvenle pekişip oturması ve rutinleşmesi beklenir.

Söz konusu model üzerinde çalıştıran ile uzlaşı kurulur; bir test süresi içindeki gözlemlere göre anılan katsayı düzeltilir.

  • ÖzGz’nin bir diğer bileşeni çeşitli nedenlerle yapılabilecek “tek taraflı taahhütler”in yine kendisince, ama bir destek sistemi eşliğinde uygulanmasıdır.

Çalışan kendini -iş ile doğrudan ya da dolaylı- bir konuda değiştirmek amacıyla kendi kendine söz verir (taahhüt, yükümlenme). Örneğin bir olumsuz alışkanlığını terk etmek ve/ya olumlu bir alışkanlık kazanmak gibi konular hemen herkesin kendine defalarca söz verip yine de yerine getiremediği konulardır.

Bu gibi konularda kişinin kendine yardımcı olması için Taahhüt Noterliği adı verilen bir sistemi uygulaması mümkündür[8].

  • İş ahlakında değişim ihtiyacı:

Buraya kadar açıklananlar, sadece çalışan ve çalıştıran arasındaki bir ilişkiden ibaret değildir. İş ortamı, genel toplumsal ortamın bir parçasıdır ve o nedenle de genel ortamla sıkı bir değer alış-verişi içindedir.

Buna göre, mesele sadece işyeri ölçeğinde ele alınırsa eksik kalacak, muhtemelen işyerini çevreleyen sosyal çöl, ÖzGz değerini enfekte edip, dış-denetime zorlayacaktır (örneğin bir süre sonra, X’in baskısıyla Y giderek marjinalize olacak, sadece adı kalabilecektir.)

Çare nedir?

Çare caydırıcı görünse de meseleyi bütüncül ölçekte (çevresiyle birlikte) ele almak gibi görünüyor. Bunun için mümkün bir araç ise Sosyal Tohumlama[9] yaklaşımı olabilir.

İşyeri içi ve yakın çevresinden başlanarak, Yüksek İş Ahlakı[10] öğelerinin yaygınlaştırılmasında Sosyal Tohumlama etkili olabilir.

Bir paradigma değişimine -hiç niyetimiz de yokken- girmiş bulunuyoruz. Çıkabilecek uyum sorunlarının her birinin birer sosyal inovasyona yol açacağından kuşku duyulmamalıdır.

17 Nisan 2020


[1] Karışıklık ve karmaşıklık bazen eş anlamlı kullanılsa da, karışıklık (düzensizlik, disorder) ve karmaşıklık (giriftlik, complexity) tamamen farklıdır. Bu bağlamda örneğin “karışıklık içinde karmaşıklık ya da tersi” pekâlâ mümkündür.

[2] Karmaşıklık yönetimi konusunda bkz. “Tainter, A.J., Karmaşıklık, Sorun Çözme ve Sürdürülebilir Toplumlar (Complexity, problem solving and sustainable societies),  1996” https://bit.ly/2VhFTBg

[3] Bkz. https://www.cultivatelabs.com/, https://goodjudgment.com/, https://unanimous.ai/, www.BirlesiikAkilAgi.com

[4] Bkz. Biomimicry Institute (https://biomimicry.org/)

[5] Bu konudaki birkaç sivil girişim için bkz. Örnek Tavır Ağları, Beyaz Nokta Gelişim Vakfı (https://www.beyaznokta.org.tr/projelerimiz_sta_ornekleri)

[6] Öz-gözetim self-supervision terimi karşılığında kullanıla bilinir.

[7] Zorunlu aralıklardan kasıt, üzerinde çalışılan işin gerektirdiği zorunlu kısa boşluklar (aranan bir telefonun meşgulde oluşu, bir başkasından gelecek bilginin beklenmesi) gibi, başka bir amaçla kullanımı pratikman mümkün olamayan boşluklardır.

[8] Taahhüt Noterliği adı verilen sistem bu tür amaçlar için hazırlanmış ve çok sayıda kişi tarafından denenmiştir. Bkz. https://bit.ly/2wAbvbT, http://www.beyaznokta.org.tr/cms/images/201010141828_TNS-sunum.pps

[9] Bkz. Sosyal Tohumlama kılavuzu, http://bit.ly/2FumYIw ve Bkz. çeşitli tohum fikirleri http://sosyaltohumlama.com/tohumfikirleri/

[10] Yüksek İş Ahlakı sözleşmesi için Bkz. https://www.beyaznokta.org.tr/projelerimiz_yuksek_is_ahlaki_icin_etik_guvence

5 Yorumlar

  1. Tınaz bey, aklınıza, kaleminize sağlık.
    Covid-19’la gelen sorunlar fırsatlar da sunuyor. İyü yakalamışsınız. Çalışanlar ortamında yayılmasına katkı yapıyorum..

  2. Değerli, sevgili büyüğüm,
    Okurken heyecanlandım, çünkü uzun zamandır İnternet üzerinden erişimle yapmakta olduğum işler sırasında yaşadıklarım bir yol haritasına ihtiyaç olduğunu hissettiriyordu ve aynı süreçleri yaşayan gerek kişisel gerekse kurumsal deneyimler sonucu işaret edilen önemli adımların envanterinin yapılıp üzerinde etraflıca tartışılmasını hatta varsa böyle bir akademik çalışmaya erişmeyi özlüyordum.
    Umarım yine önderliğinizde böyle bir çalışma gerçekleşir ve Ortak/Birleşik Akıl Ağı Platformunun özgün bir ürünü olur…Tekrar teşekkürler sevgi ve saygılarımla,

  3. Tınaz bey

    Çok ufuk açıcı öneriler içeren bir yazı. Enerjiniz hiç eksik olmasın. Teşekkürler.
    Saygılarımla..

Yorum Gönder